防止机构虐待和忽视儿童的第一步是为你的项目雇佣合适的人。你的项目只有员工的水平好。至关重要的是，你们——以及你们的家庭——要信任那些为儿童和青少年提供照顾的人。然而，有时你对人员配置的决定几乎没有控制权。也许你是一位新经理，而大多数员工在这个项目中工作的时间都比你长。也许你的员工流动率很高，很难找到适合你的项目的人才。不管你的情况如何，你必须采取措施，确保你的项目的工作人员是合格的，训练有素的，并准备好保护儿童的安全。

您将采取的雇用个人的具体步骤是针对您的服务或安装规定的。您将通过Service或installation leader了解关于这些过程的更多信息。这节课将关注招聘的“软面”:当一个合格的潜在员工进入你的招聘渠道时，你如何识别他?

考虑以下场景:

• 迪伊在各种儿童和青少年项目工作的时间比你长，她申请了你们项目的一个新职位。许多其他工作人员对她翻白眼，称她为“老派”。对于如何管教孩子，她长期持有的观点可能与现代发展适宜的做法并不完全一致。
• 阿什莉已经申请了你的课程。她有很多与儿童打交道的经验，但她大部分的经验都是在与你的项目非常不同的项目中获得的。你担心有些事情你做得不一样。你担心她可能很难遵守你的项目政策。

在上述两种情况下，您都需要做出重要的决定，这些决定可能直接影响到在您的项目中保护儿童的安全。你如何做这些决定是你自己领导风格的反映，但有一些重要的事情需要考虑。本课的剩余部分将集中在帮助您决定谁将照顾儿童和青少年。请记住，同样的考虑也适用于在你的项目中与儿童接触的所有人:食品服务人员、维护和保管人员、志愿者、承包商和其他人员。

资格考虑

你的密尔服务公共程序制定了员工要求，确保你雇用的个人有必要的技能和性格，以保护儿童的安全。在雇佣一名员工之前，你应该仔细考虑你的项目的需求和职位的特点。这些想法应该由你设定的人员配置要求来指导或传达密尔服务公共程序．你应该考虑两种类型的资格。首先，考虑个人的背景、经历和教育。一个有儿童经历或在儿童发展领域受过教育的人更有可能理解儿童发展。这将帮助他们在程序中进行适当的互动，并设计适当的体验。然后，考虑个人的性格或性情，这将有助于他们与孩子建立积极的关系，并使他们成为你的团队中的成功成员。

背景、经历和教育

大多数州和国防部的项目都有一定的最低要求。这些包括:

• 18岁
• 高中文凭或同等学历
• 最初的培训

这些是最低资格。对于教学人员来说，您可能希望员工提供额外的资格。考虑：

• 有多年带薪儿童工作经验
• 高中以上与幼儿保育或学龄保育有关的专门教育或培训
• 证书，如儿童发展协会(CDA)
• 工作的身体或行为要求（即，能够整天举起40磅，剩余平静和专业的压力情况）

性情

对于潜在的工作人员来满足最低资格非常重要，但您必须考虑许多其他重要特征。您还希望员工为您的计划是一个好“适合”的员工，您希望员工将履行其承诺使儿童保证安全。在招聘决策时，考虑个人的处置。性格是一个人的固有品质，个性或性格。考虑对您和您的计划很重要的性格。什么品质使一个人成为你团队的好成员？当他们怀疑孩子虐待和（b）不太可能意外或故意伤害孩子时，有什么品质（a）能够识别，报告和恢复的人？

根据美国劳工部(O*NET, 2010)，儿童发展和学龄项目的员工需要以下工作风格(或性格):

当你看了这个列表，你能理解为什么这些特征可能有助于防止虐待和忽视儿童吗?具有这些特征的人很可能会遵守你们的项目为防止虐待和忽视所制定的政策和程序。他们也可能保持冷静，处理好压力，并在需要的时候寻求帮助。他们很可能对自己照顾的孩子有足够的关心，当孩子处于危险中时，他们会意识到并做出反应。所有这些特征都有助于防止虐待和忽视。

招聘程序

一旦你确定了你希望雇员具备的素质和特点，你就可以开始招聘程序了。一个成功的招聘过程包括多个阶段。每个阶段都可以帮助您确认潜在的员工具备保护儿童安全所需的资质和特征。招聘过程的密尔将由您的服务规定，但它通常包括:书面或电子申请，一次或多次面试，背景筛选，审查推荐信，和试用期(儿童护理意识，2013年)。以下部分将描述关于每个步骤的一般信息。

书面或电子申请

申请是雇用任何员工的必要步骤。应用可以在纸上或电子方式接受。书面申请为您提供有关潜在员工的背景，教育和经验的大量信息。书面申请还提供有关潜在员工的性格或特征的一些信息。例如，书面申请可能会让您了解：

• 注意细节:是否有拼写错误?应用程序是否凌乱或起皱?是否有遗漏的信息?
• 诚信:所提供的信息是否诚实?有没有看起来不可信的信息?例如，看看每个人在之前的工作中是如何描述他们的职责的。职位、薪水和工作职责是否一致，或者申请人是否过度描述了他们的角色?有时候，不诚实的行为只有在挖掘申请人的历史后才会被发现，但申请表上任何明显的问题都会被排除在考虑范围之外。
• 可靠性:申请是否按时提交?它是通过请求的系统提交的吗(在线、邮件、当面等)?
• 持久性：申请人是否进行后续行动以确保收到申请？经过一段时间后，他们是否恭敬地？

采访和引用

在招聘之前，您应该与潜在的工作人员进行面对面的访谈。这将有助于您了解工作人员如何互动，并可能与您的计划的哲学融合。寻找上述配置。还寻找任何警告标志，个人可能不适合与孩子一起工作。尽一切努力与参考交谈，而不是简单地要求书面参考。您可以通过谈话获得更多信息和更好的申请人历史印象。

背景筛选

所有现有和新聘用的员工都必须接受犯罪历史检查，其中包括联邦和州指纹检查。这包括联邦调查局(FBI)的指纹检查和国家犯罪历史资料库(SCHR)对就业申请中列出的住宅的检查。任何性犯罪、涉及儿童受害者的犯罪或毒品重罪的定罪都可能成为拒绝就业或解雇的理由。除性犯罪外的其他犯罪的定罪可以考虑，如果它与个人的健康状况有关，对儿童的安全和福祉负有责任。密尔国防部有公共你有有权拒绝或解除任何申请人或现有雇员的就业或志愿者身份，因为在适当性调查中包含贬损的信息不适合提供儿童保育服务。申请人或雇员有权被雇用当局告知有关的纪律处分、取消认证或拒绝雇用的建议。个人有机会对所报告信息的准确性和完整性提出质疑。

试用期及持续监督

密尔国防部指令1402.5(1993年1月19日)允许国防部公共根据您的程序的策略，您可能拥有权限在完成背景检查之前临时雇用个人。但是，虽然孩子们在照顾那个个人的情况下，但提供者必须在视野中，并根据成功完成背景检查的工作人员的监督。

有很多方法可以确定哪些员工处于试用期。跟你的密尔服务或安装关于为您的计划工作的领导。选项包括：

• 所有员工的彩色标识徽章
• 可识别的服装，如尚未完成背景筛选的员工

你有责任确保员工的工作安排是合理的，这样所有员工在试用期间都能得到直接的监督。需要注意的是，背景调查要求适用于项目中与儿童接触的所有人:经理、培训和课程专家、餐饮服务人员、维护和保管人员、志愿者和承包商。

下一课将详细介绍如何在工作人员的整个职业生涯中不断监督他们。