具体的:	目标是明确的。描述将要实现什么，涉及哪些步骤，何时开始和结束，以及将在哪里进行。
可衡量的:	目标是可观察和可测量的。它可以回答可量化的问题，比如“多少钱?”、“多少?”或者“我怎么知道什么时候完成了?”
可实现的:	目标可以在个人能力范围内实现。
相关:	目标是现实的，与学习者的工作有关。
有时限的:	目标有一个具体的时间限制，它将需要实现。时间太多或太少都会让你失去兴趣或动力。

使用SMART目标框架是项目领导和员工创建更具体和可实现的目标的有效策略。这为员工提供了衡量进展和保持积极性的基准。当目标过于宽泛时，会导致员工感到不知所措和气馁。SMART目标可以帮助项目领导和员工明确什么是重要的，并提供一种衡量成功的方法。

一旦你和直接护理人员就目标达成一致，你可能需要确定以下行动步骤:(1)直接护理专业人员将如何提高能力，(2)他们将如何做，(3)他们将在什么时候做，(4)你将如何支持直接护理提供者，以及(5)你将如何跟进既定目标。对于上面的例子，学习者将遵循CDC的洗手指南，在每次换尿布后使用教室里的海报作为指导。作为一名教练，你要确保询问学员他们需要从你那里得到什么来实施练习。你应该和学习者一起决定学习者成功需要哪些资源。如果工作人员工作的房间里没有洗手海报，你可以及时在洗手池上方贴一张新的海报。作为教练，你还将在两周内观察员工，以确定洗手习惯是否有所改善。

上面关于洗手的例子相当简单，但一些护理实践更有可能有不同的解释，因此可能很难理解。您，或者在此能力方面熟练的同事，可以对特定的实践进行建模。例如，教练和学习者确定学习者的目标将是叙述和回应幼儿的手势。作为他们行动计划的一部分，他们会想要计划一个时间，教练可以模仿技能，这样学习者就可以观察和练习反馈。

目标有助于专注于特定的实践，但行动计划为如何实现工作人员的目标提供了路线图。

比较容易实现的目标可能在一两周内就能完成，而其他的目标可能需要几个月才能实现。总体目标，如“员工将在受雇后的12个月内获得CDA”，可以分解为可以在较短时间内实现的小目标。这是为什么行动计划也如此重要，因为它将帮助确定一个目标是否需要分解。计划后续行动和反馈的时间是至关重要的，这样项目负责人和员工就有机会衡量进展，并决定是否需要修改任何既定目标。

实施实践

如果你和直接护理专业人员决定在学习者实施练习之前需要完成一些策略，比如建模，教练在这一步的作用是执行行动计划的那一部分。这可以确保学习者清楚地了解该做什么，并且您已经提供了所需的支持。建模完成后，使用开放式问题与学习者进行反思。建模后的反思可以让你自我评估你的指导和建模能力，以及观察你的建模对直接护理专业人员的学习的影响。yabo电子游艺

一旦你结束了后续的谈话，计划一个时间，直接护理专业人员希望你观察他们实施新的实践。你应该根据员工期望有足够时间练习并向目标展示变化的时间来安排后续观察和会议。这可能是一个星期，一个月，或更长时间。当一个目标是关于一项关键技能，如果不练习，会让孩子有受伤的风险，你就需要很快跟进。在后续观察中，讨论你在实践中观察到的改进，或与工作人员反映你期望看到的差异。如果目标没有实现，准备好重新调整学习者可能需要的资源和支持。后续观察可以让你重新评估能力，并支持目标设定的循环过程。

建模

对于个人学习者来说，更容易实现一些概念，而努力学习和实现其他概念是很自然的，这并不是一件坏事。一些实践更加复杂和概念性，而另一些则非常简单。对于拥有核心知识但缺乏将概念付诸实践的员工，您将希望建模，以便他们可以观察实践在他们的工作上下文中是什么样子的。虽然计划和面对面的交谈非常重要，但所有员工(即使是那些没有挑战的员工)都应该有机会观察你或其他确定的同事实施最佳实践。你可能需要安排一个额外的工作人员在场，以保持比例，学习者可以集中精力与你。教练建模的另一种方式是通过“即时”和“动态”指导——这两个概念都是由Dathan Rush和M’lisa Shelden提出的，专门用于指导教师(2011)。

适时指导是指教练进入一个自然发生的情况，在当时进行建模和帮助。例如，如果在预定的观察中，教练看到一名工作人员努力帮助一个蹒跚学步的孩子从自由玩耍过渡到吃饭时间(孩子踢、尖叫，不愿从地板上站起来)，教练可以介入帮助并建模适当的策略，以实现安全帮助孩子过渡的目标。为员工建模具体的实践(无论是计划的还是及时的)是一种有效的指导策略，有助于在知识与实践之间架起桥梁。建模是最有效的，当教练明确地与员工沟通，他们计划建模一个实践之前，这样做。例如，在上述情况中建模之前，你可以口头提示工作人员，让他们明白他们即将接受建模，说:“我注意到苏菲在吃饭时间过渡方面真的很挣扎，我想建模一个策略，可以真正帮助安抚孩子，并为孩子的过渡做好准备。看我带领苏菲做深呼吸练习。”

即时教练指的是当教练进入模型来帮助学习者时发生的快速反思和反馈。对于上面的例子，一个蹒跚学步的孩子拒绝过渡到吃饭时间，一旦孩子安顿好了，教练可能会问工作人员，“是什么帮助[孩子]决定来到餐桌?”这会促使工作人员意识到什么是有效的，什么是无效的，并促使教练给出适当的反馈，例如，“当你安慰[孩子]并告诉她如何像她所有的朋友一样吃饭时，她更容易转变。”这种积极的强化可以帮助学习者意识到他们的强大技能，并鼓励他们继续这些练习。

使用VLS工具来支持目标设定和实现

在第二课的学习部分，您已经了解了VLS工具，而能力反映在推动目标设定和改进员工实践方面特别有价值。

作为一个教练,评估工作人员或提供者在特定领域的知识和技能的关键方法之一是完成每门课程中的能力反思。能力反映是一种工具，可以被工作人员用于自我反思，也可以被教练用于评估和记录一系列实践中的能力。每个能力反映包含一组能力(行为、属性和技能)，它们代表与其基础课程相关的基本最佳实践，其中一些可以直接观察到，而另一些则需要对话或观察环境。能力反映旨在帮助您记录员工或供应商随时间的成长。当你完成这个工具时，你将被要求对每项能力进行E(新兴)、D(发展中)或M(已掌握)的评级。这种持续改进的框架使能力反思成为新老员工和提供者的有用工具。它也是一个有用的工具，可以促进目标设定，并记录工作人员或提供者随时间的改进。以下关键实践将帮助您高效、有效地完成胜任力反映。

• 在多次观察的过程中使用能力反映是最有效的。在一个课程中，你可能会多次观察工作人员。在几次观察的过程中完成能力评估将为您提供对工作人员知识和技能的全面评估。
• 意识到你自己的偏见和期望，并在评估员工的能力之前采取措施消除偏见(例如，你对特定实践的期望是否过高，你的判断是否被之前的观察所蒙蔽，你在观察时是否感到压力或不知所措)。
• 根据需要，使用工具中的notes列对您观察到的或讨论到的特定能力做简要记录。你不需要为每一个与特定课程相关的能力做笔记，因此你应该在笔记旁边加上能力编号(例如，1.7)和日期，以清楚地表明你指的是哪个能力。在护理人员表现出混合实践的情况下，笔记尤其有用。
• 课程内的活动旨在支持员工在课程中的能力;因此，您可以使用从活动中收集到的信息来支持您在能力反映中对能力的评级和记录。

有效运用胜任力反映

现在，阅读克莱尔，一个教练，如何使用能力反映，课程指南，和课程结束评估来支持目标设定，并成功地实现瑞安，一个工作人员的目标。

Claire和Ryan的场景强调了目标设定和目标实现的循环性质，以及根据学习者在过程中的位置灵活调整的必要性。注意，克莱尔主要是用反思性的、开放式的问题来促使瑞安思考他的行为，而不是指责性的陈述，比如“你没有给孩子们具体的积极反馈。”这种指导策略有助于学习者更加意识到他们的实践，并为他们的工作成长灌输独立性。

没有神奇的公式来确定何时安排后续观察，何时举行下一次会议，以及工作人员需要多长时间来展示目标的进展。这将是个性化的;使用你的判断来决定是否需要更频繁的跟踪，例如你观察到非常相关的实践或违反项目政策的情况。对于正在接受培训的员工，可以使用课程指南来帮助您规划课程应该多快完成，特别是如果您的项目有一个特定的时间框架，其中所有的培训或培训要求必须完成。在之前课程的基础上，与员工建立信任，这样他们就可以公开分享对他们的期望是否有问题，或者即使他们觉得你的指导没有帮助。

记住，目标设定是一个循环的过程，是一个不断进步的循环。如果你承认学习者在改变实践中付出的努力和努力，他们会觉得在这个过程中投入了很多。作为一名教练，你应该决定如何庆祝目标的实现。即使目标没有完全实现，你仍然可以发现并庆祝里程碑和成就。

教练的挑战

你可能已经经历过这样的情况:某位员工表现得很慢，或者没有得到晋升。这些有时是困难和不舒服的情况，你的角色是创造一个环境，让员工成长和学习随着时间的推移。然而，最终是员工选择是否利用这些机会，以及他们能在多大程度上受益。如果工作人员选择不完全参与您的项目的专业发展，则需要与您的项目管理员进行对话。

教练观察到的一些常见挑战包括:

• 教学活动不能反映对内容的理解的教职员
• 工作人员在可接受的课程活动或课程完成情况下仍未展示实践
• 一直努力完成课程或坚持既定行动步骤的员工

这些发生的原因各不相同，但一些共同的因素是:(1)工作人员没有仔细阅读并完成课程,(2)工作人员不理解课程内容,(3)工作人员理解的内容但不翻译这自己的练习,(4)工作人员没有足够的时间或访问完整的活动或行动的步骤,(5)工作人员没有足够的输入在设定目标和行动计划的过程,(6)工作人员普遍感觉被低估,并被低估了。

如果一个工作人员告诉你他们没有阅读或花太多时间上课，他们需要重新阅读和完成课程。指导他们这次的工作应该如何有所不同，并确保他们在工作时间表中确实分配了时间来做这件事。

如果员工真诚地投入了时间和精力来完成课程，但仍然没有理解或将这些知识应用到实践中，您需要对这些实践进行建模。安排好这一切，并考虑在下次观察时及时进行指导。如果，尽管建模和实践反馈，员工仍然表现出很少或没有增长，与他们进行诚实的对话。你的目标不是指责他们或让他们感觉不好。把它当作一个更好地了解他们学习方式的机会，更重要的是，询问他们对你的指导的反馈。yabo电子游艺有时候，当你说“我觉得我没有帮到你。我能做些什么改变?或者“我不太确定你的学习风格。”yabo电子游艺什么对你最有帮助?”在这种情况下，如果工作人员有学习障碍，但他们没有透露，个人困难的情况可能会影响他们的工作，或面临其他挑战，则要同情他人。yabo电子游艺 Though they do not have to share such information with you, this approach lets them know you are in this together and willing to be flexible. If a staff member discloses a learning disability or need for accommodations, work with your administrator. If the staff member has constructive feedback regarding your helpfulness as a coach, work with them to learn what you can both do to better help them meet their goals.

为了确定你是否能在自主权和指导性指导之间找到平衡，你需要反思并评估自己的工作。你指导的员工是否取得了良好的进步，并对你的帮助感到高兴?或者在你的项目中是否存在一种员工没有达到预期并表现出糟糕的跟进模式?如果你过于指令性，没有给予员工足够的自主权，他们就会缺乏动力。补救办法是改进你自己的指导实践，尤其是当员工普遍表现出对工作的承诺，但对你的支持兴趣不大的时候。彻底反思本课程中的信息，尽管可能会不舒服，但请诚实地完成申请部分中的教练能力反思，以帮助确定改进的行动步骤。您也可以向管理员寻求反馈。如果一个工作人员长期对他们的工作表现出最低的兴趣，不仅仅是对他们与你的合作，你和项目管理员需要讨论采取什么步骤来为该工作人员创造一个成功的氛围。

当整个项目的工作人员普遍感到被低估和不被赏识时，这意味着有更多的项目范围内的问题需要解决。在这种情况下，可能会有很多人员流动，倦怠，以及员工之间普遍的负面情绪。这些问题应该与您的程序管理员讨论。虽然员工幸福的很多方面是你无法改变的，但作为项目负责人，你可以直接倡导合理的改变，以支持员工提供高质量的护理。当出现问题时，向管理员提出可行的解决方案，或者表示愿意共同改进。

看到

请听指导专家描述如何使用虚拟实验室学校来支持目标设定过程。yabo11vip

做

许多教练面临的一个挑战是，他们是项目中唯一扮演这个角色的人。如果你所在的项目有一个单独的管理员，这个人很可能会理解你的责任和挑战。但是许多教练是独立工作的，需要利用所有可用的资源来支持他们的工作。你之前读到VLS直接护理和培训课程与课程专家课程之间的一个关键区别是格式。虽然所有的课程，无论哪个轨道，都遵循LEAD(学习、探索、应用和演示)结构，但教练的课程使用的是教学-模型-观察框架。回顾教学-模型-观察框架和VLS学习管理系统如何支持教练，并使用T&CS课程的这些部分来指导您与员工的工作。yabo电子游艺

• 使用课程的“教授”部分了解您应该用于支持员工的最重要的概念和实践。
• 有关如何为员工树立榜样的想法，请参考模型部分，以便他们学习教学部分中讨论的关键实践。在我们之前的例子中，Claire让Leah给Ryan做模特。这是支持直接护理人员并帮助他们与其他可以帮助他们的同事建立联系的好方法。利用其他有能力的团队成员，为学习者提供更多观察他人的机会。
• 回顾“观察”部分，观看一些场景的视频，其中一些演示了最佳实践，另一些则要求您解决如何处理不太理想的情况。有些课程在观察部分有一个See-Say-Do表。在这些小场景中，你可以回顾员工实践的例子(参见)，如何发起教练对话的例子(Say)，以及你和员工可以采取的行动来改进实践或信念(Do)。
• 使用VLS学习管理系统评yabo电子游艺估员工在课程中的进展情况，并酌情就活动提供反馈。仅完成课程并不意味着工作人员在课程中取得了进步。如果你看到相关的活动表明他们没有学习特定课程的关键概念，或者如果他们没有及时完成课程，请安排时间与工作人员交流。